提示：随着医改政策要求提高“稳定收入占比”，在工资总额管理下通过基本工资调整，“绩效工资占比”必然降低，绩效工资作为激励调动医务人员积极性的主要驱动力，医改目标是固定收入与绩效工资之比7:3，您医院目前比例是多少？还有多少绩效工资空间可压缩？如何防止绩效占比降低对医生积极性的影响防止“躺平”？如何防止稳定收入占比提高医院非医疗一线人员收入变相提高？“基本工资与绩效工资”之比多少为好？一系列问题成为摆在医院薪酬制度改革面前绕不去的“坎”。

引言：医改深水区的薪酬“坎”——7:3 目标下的两难抉择

在医改持续深化的当下，一项关于医务人员薪酬结构的调整引发了广泛关注与深入探讨。政策层面明确要求提高稳定收入在医务人员总收入中的占比，这一要求在工资总额管控的大背景下，直接导致绩效工资占比呈下降趋势。

政府倡导的固定收入与绩效工资 7:3 的比例，承载着维护医疗行业公益性、稳定医务人员收入预期的美好愿景。但在实际操作中，这一比例与医院长期依赖绩效工资来激励医务人员积极性的现实需求产生了激烈碰撞，犹如巨石投入平静湖面，激起层层涟漪。

医院管理者们忧心忡忡：绩效工资占比下降，到底还有多少可压缩空间？一旦绩效激励不足，医生们是否会陷入“躺平” 状态，进而影响医疗服务的质量与效率？与此同时，随着稳定收入占比的提高，如何防止非医疗一线人员趁机变相提高收入，造成新的分配不公？这些难题相互交织，成为医院薪酬制度改革道路上绕不开的 “坎”，亟待我们深入剖析并寻找破解之道。

一、政策导向 VS 医院诉求：稳定收入与绩效激励的博弈

1.1 政府要求提高稳定收入占比的核心逻辑

从政策导向的宏观视角出发，提高稳定收入在医务人员薪酬中的占比，是推动公立医院回归公益性的关键一环，承载着多维度的政策意图。国家卫健委多次在重要会议与文件中明确指出，降低绩效工资占比是规避医疗行业“逐利倾向” 的重要手段，能够有效遏制过度医疗、大处方、滥检查等乱象，让医疗服务回归治病救人的本质 。

在过往以绩效为导向的薪酬模式下，部分医务人员为追求更高收入，过度依赖医疗项目数量，导致医疗资源的不合理利用与患者负担加重。如今，通过提升稳定收入占比，从制度层面弱化经济利益对医疗行为的驱动，引导医务人员将精力聚焦于提升医疗质量、优化患者体验。

稳定收入为医务人员提供了坚实的生活保障，显著增强了他们的职业安全感。尤其是在当前 DRG/DIP 付费改革全面推进的背景下，医院收入模式发生深刻变革，传统按项目收费的方式被按病种付费取代，收入的不确定性增加。此时，稳定的薪酬能让医务人员心无旁骛地投入医疗服务，无需担忧收入波动，避免因经济压力而偏离医疗服务的正轨。

1.2 医院期望提高绩效占比的现实刚需

对于医院而言，绩效工资始终是激发医务人员积极性与创造力的核心驱动力，在医院的日常运营与发展进程中扮演着举足轻重的角色。在各个科室，尤其是那些具备显著创收优势的科室，如热门的外科手术科室，以及专注于疑难病种诊疗的科室，绩效工资成为衡量医务人员工作价值与贡献的关键指标。

若绩效工资占比过度压缩，将引发一系列连锁反应。资深专家可能因科研激励不足，减少对前沿医学研究的投入，导致医院科研水平下滑；中青年骨干在职业发展的关键时期失去经济动力，容易陷入职业迷茫，甚至可能选择离职，寻求更具激励性的工作环境；临床新锐们初入职场，本就需要通过绩效激励来快速成长，一旦失去这一动力，便可能失去奋斗目标，医疗服务质量与医院核心竞争力也将随之受到严重影响。

二、公平红线：防范稳定收入提升后“一线吃亏、后勤受益”

在稳定收入占比逐步提高的进程中，一个极为棘手且不容忽视的问题悄然浮现——行政后勤等非医疗一线人员 “搭便车”，导致薪酬分配天平失衡，一线人员的利益受到损害。

在稳定收入占比提高的过程中，一线人员的绩效工资因总体薪酬结构调整而被压缩，而后勤人员却凭借这种不合理的绩效发放方式，收入实现了变相提高。这种鲜明对比下，一线医生的收入与付出严重失衡，极大地挫伤了他们的工作积极性，导致他们对薪酬分配的公平性产生强烈质疑，工作热情与专注度也随之降低。

为从根本上破解这一困局，建立科学合理的岗位价值评估体系迫在眉睫。该体系应基于岗位责任、技术难度、工作强度、风险程度等多维度因素，精准确定临床一线、医技、行政后勤各岗位的权重。对于临床一线岗位，因其直接承担患者救治责任，工作强度大、风险高，技术要求也高，在岗位价值评估中应赋予较高权重，确保其稳定收入与付出成正比。医技岗位作为医疗服务的重要支持环节，虽然不直接参与治疗决策，但为临床诊断提供关键依据，其岗位价值权重应适中。行政后勤岗位主要负责医院的日常运营保障，虽不可或缺，但工作性质与一线存在本质区别，岗位价值权重应相对较低。

除建立科学的岗位价值评估体系外，还需强化对非一线人员薪酬涨幅的管控力度。一方面，应明确规定非一线人员薪酬涨幅上限，确保其薪酬增长幅度低于一线人员。可根据医院实际运营情况，设定年度薪酬涨幅比例，避免非一线人员薪酬增长过快，侵占一线人员的利益空间。另一方面，要加强对非一线人员薪酬发放的监督与审计，建立定期核查机制，对违反薪酬分配规定、擅自提高薪酬标准的行为进行严肃问责，确保薪酬分配政策的严格执行。只有通过多管齐下，才能有效防范稳定收入提升过程中出现的分配不公问题，切实维护一线人员的利益，激发他们的工作热情，为医院的稳定发展提供坚实保障。

三、总额管控下的倾斜策略：向关键岗位与一线人员精准发力

在工资总额管理的刚性约束下，“工效不匹配” 成为众多医院面临的普遍痛点。部分医院尽管业务量持续增长、服务质量稳步提升，但由于薪酬总额无法实现同步调整，导致医务人员的付出与回报难以成正比，极大地影响了他们的工作积极性。

要实现向关键岗位与一线人员的精准倾斜，需从两个关键维度着手。在宏观层面，建立科学合理的工资总额动态调整机制至关重要。DRG/DIP 控费成效也是工资总额动态调整的重要依据。在 DRG/DIP 付费改革全面推进的背景下，医院的成本控制能力成为影响运营效益的关键因素。对于在控费方面表现出色、能够在保障医疗质量的前提下有效降低医疗成本的医院，应在工资总额上给予倾斜。

在微观层面，实施关键岗位与一线人员薪酬倾斜的精准策略是激发医务人员积极性的关键。对于重症医学、急诊科、儿科等高危、紧缺科室，因其工作强度大、风险高，且人才短缺问题较为突出，应单独核定薪酬额度，确保这些科室的医务人员能够获得与其付出相匹配的收入。在绩效核算过程中，引入手术风险系数、疑难病种权重等关键指标，能够更加精准地衡量医务人员的工作价值。

四、核心答案：基本工资与绩效工资的“黄金比例” 到底是多少？

基本工资与绩效工资的比例并非“一刀切”，需结合医院等级、科室类型、区域经济水平动态调整。从政策目标看，7:3 的比例适合基层医院或公益性导向强的医疗机构，能最大程度保障稳定；对于三级甲等医院，尤其是技术密集型科室，5:5 或 6:4 的比例更合理，兼顾保障与激励。核心原则是：以保障基本生活为基础，以激励创新发展为驱动，依据医院与科室特性精准适配，在稳定与激励间寻得最佳平衡。

五、分配公平基石：为何要评价三大价值系数？

在医院绩效分配的复杂体系中，科室价值系数、岗位价值系数、个人资历贡献系数犹如三把精准的“度量尺”，是破解长期以来绩效分配不公难题的关键工具。

当前，医院绩效分配领域存在着“十大不公现象”，这些问题严重阻碍了医院的健康发展与医务人员积极性的发挥 。在偏重经济指标的考核模式下，部分科室过度追求经济利益，忽视医疗质量与服务水平的提升。成本核算不合理使得一些科室成本负担过重，绩效受到不合理影响 。一线与二线待遇失衡，一线医务人员工作强度大、风险高，却未能获得相应的薪酬回报，导致他们的工作热情受挫。这些问题的根源在于缺乏一套科学、系统的价值评估标准，使得绩效分配无法真实反映各科室、岗位以及个人的工作价值。

科室价值系数作为衡量科室对医院整体贡献的重要指标，能够清晰地区分临床、医技、行政等不同科室的差异。临床科室直接承担患者的诊疗工作，是医院的核心业务部门，其工作价值体现在患者的救治效果、诊疗技术的创新等方面，应赋予较高的价值系数。医技科室为临床诊断提供重要支持，通过精准的检查检验结果，为疾病的诊断与治疗提供依据，其价值系数应根据技术难度、设备投入等因素合理确定。行政科室主要负责医院的日常管理与运营保障，虽然不直接参与医疗服务，但对于医院的正常运转至关重要，其价值系数相对较低。通过设定合理的科室价值系数，能够确保各科室在绩效分配中得到公平对待，激发科室的工作积极性。

岗位价值系数聚焦于不同岗位的特性，从风险程度、技术难度、工作强度等多个维度进行评估。而一些后勤保障岗位，虽然工作相对稳定，但技术难度与风险程度较低，岗位价值系数也相应较低。这种基于岗位特性的价值评估，能够使绩效分配更加精准地反映岗位的实际价值，激励医务人员积极投身于关键岗位的工作。

个人资历贡献系数则兼顾了医务人员的职称、工龄以及实际工作业绩。职称与工龄在一定程度上反映了医务人员的专业水平与工作经验积累，应在绩效分配中得到适当体现。同时，实际工作业绩是衡量个人贡献的关键指标，对于在医疗服务、科研创新、教学等方面表现突出的医务人员，应给予较高的绩效奖励。将个人资历贡献系数纳入绩效分配体系，能够激励医务人员不断提升自身素质，为医院的发展做出更大贡献。

三大价值系数相互关联、相互补充，共同构成了科学的绩效分配体系。通过综合运用这三大系数，能够打破传统绩效分配中的“平均主义” 与 “唯创收论”，让薪酬分配真正体现 “多劳多得、优绩优酬” 的原则，激发医务人员的工作热情与创造力，为医院的可持续发展注入强大动力 。

六、落地关键：薪酬预算与职系编制的精细化管理

薪酬改革绝非纸上谈兵，其成功落地的关键在于薪酬预算的精准规划与职系编制的科学管理。在工资总额受限的刚性约束下，传统“一刀切” 的预算分配方式已难以满足医院多元化发展的需求，精细化管理成为必然选择。

科学的职系分类是薪酬预算的基础。医院应根据自身业务特点，将岗位划分为医疗、医技、护理、行政后勤四大职系，每个职系又可进一步细分。在医疗职系中，根据学科差异，可细分为内科、外科、妇产科、儿科等多个亚职系；医技职系可依据检查检验项目的不同，分为检验科、影像科、病理科等亚职系。通过这种细致的分类，能够更加精准地把握各岗位的工作特性与价值，为薪酬预算提供有力依据。

在工资总额确定的前提下，按四大职系分别核定薪酬预算，是实现薪酬公平与激励的关键举措。结合科室价值系数，确定各职系预算占比，能够确保薪酬分配与科室贡献相匹配。通过这种差异化的预算分配，能够充分体现各职系的价值，激发员工的工作积极性。

只有通过精细化的薪酬预算与职系编制管理，才能确保每一分钱都花在“刀刃上”，实现医院薪酬资源的最优配置 。

七、体系重构：构建“保障 + 激励 + 成长” 的三维薪酬框架

合理的医院薪酬体系需跳出“基本工资 + 绩效” 的二元结构，构建三维框架。一是 “基本保障维度”，包括基本工资、岗位津贴、社会保障，确保医务人员基本生活 。二是 “激励驱动维度”，采用誉方医管多维价值驱动积分绩效模式，纳入医疗质量、患者满意度、科研教学、公益性等指标，替代传统的收支结余提成 。三是 “职业成长维度”，通过 “成长云梯” 计划、职称晋升绿色通道、学术交流补贴等非物质激励，弥补绩效占比降低的激励缺口，增强医务人员的归属感与职业认同感 。医院每年选派骨干医务人员参加国内外学术交流会议，提供全额的交通、住宿费用补贴，并给予一定的学术研究时间，助力他们提升专业水平 。

八、绩效评价转型：从“分钞票” 到 “价值引领” 的根本变革

绩效评价的核心正经历着从“创收导向” 到 “价值导向” 的深刻转型，这一变革对于医院的长远发展具有深远意义。传统的绩效模式过度聚焦于经济指标，如医疗收入、药品耗材销售等，导致医务人员在工作中过度追求经济利益，进而引发过度医疗现象。一些医生为增加收入，可能会为患者开具不必要的检查、药品，不仅加重了患者的经济负担，也造成了医疗资源的极大浪费，最终导致医保基金亏损严重，给社会医疗保障体系带来沉重压力 。

在新医改背景下，构建以价值为导向的绩效评价体系迫在眉睫。这一体系应紧密围绕 DRG/DIP 付费改革展开，将医疗质量、成本控制、患者满意度等核心指标纳入其中 。

建立健全绩效沟通反馈机制是确保绩效评价有效实施的关键。医院应定期向科室和个人反馈考核结果，详细说明各项指标的完成情况，指出存在的问题与不足，并提供针对性的改进建议。同时，要建立申诉渠道，允许医务人员对考核结果提出异议，若发现考核过程存在问题，应及时进行调整与纠正。只有通过有效的沟通反馈，才能让医务人员真正理解绩效评价的目的与意义，激发他们的工作积极性，避免出现“考核与执行两张皮” 的现象 。

在实际操作中，医院可利用誉方医管绩效信息系统，实现绩效数据的实时采集、分析与反馈。医务人员可随时登录系统查看积分标准，自己的绩效数据，了解工作进展与差距，及时调整工作策略。医院管理者也能通过系统对全院的绩效情况进行实时监控，发现问题及时解决，确保绩效评价体系的高效运行。通过这一系列举措，实现绩效评价从单纯的“分钱工具” 向 “战略引领工具” 的根本性转变，为医院的可持续发展注入强大动力 。

结语：薪酬改革不是“数字游戏”，而是一场 “温柔革命”

2026 年医院薪酬改革，绝非简单的数字比例调整，而是一场充满人文关怀与智慧考量的 “温柔革命”。它的核心在于寻求医疗公益性与医务人员积极性之间的微妙平衡，以科学的价值评估为基石，以精准的倾斜策略为杠杆，撬动医院发展的新动能 。

从人文关怀的角度出发，合理的薪酬结构能让医务人员感受到职业的尊严与价值，“心有所安、劳有所得”，从而以更饱满的热情、更精湛的医术投身医疗服务，实现患者福祉与医疗质量的双重提升 。这不仅是医院可持续发展的内在要求，更是构建和谐医患关系、推动健康中国建设的关键路径 。让我们携手共进，以创新思维与务实行动，为这场改革注入灵魂，书写医疗行业高质量发展的崭新篇章 。

来源：“秦永方医疗卫生财务会计经济研究”微信公众号，作者：秦永方

原标题：《2026医院薪酬改革破局指南：基本工资与绩效工资比例多少才合理？》

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