作者：小呱

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近日，南华大学附属第二医院的一则招聘启事因“备注内容过于直白”引发网友热议。随后该院解释称，这是“科室2025年用人需求摸底表误传”。

但这份未被“官方话术”修饰的原始需求清单，却意外火了，网友纷纷好评：

“见过最真诚的招聘公告莫过于此”

“建议全国推广，就喜欢这种敞亮的”

“直白点对大家都好”

在笔者看来，这份“贵在说了人话”的摸底表，直接戳中许多应聘者的“心巴”，它不再弯弯绕绕，条条框框，而是直接简单粗暴地诉说着真实需求。

不过，在非官方和官方的“话术”之下，也揭示了医院招聘中鲜少公开的真实逻辑——不同科室对人才的诉求并非千篇一律的“学历+职称+科研”，而是高度依赖其科室业务模式和真实创收结构而来。但往往经过医院的“润色”后，这些真实诉求常常变得模糊不清。因此，笔者不免思考，当长久以来的招聘标准与真实需求脱节时，医院是否正在错失最合适的人才？医疗行业人才是否踏入了属于自己的“围城”？

多年来，无论是公立医院，还是私立企业的招聘公告往往格式统一：要求“硕士及以上学历”“主治医师职称”“有SCI论文者优先”。然而，这些标准真的能匹配最切实的临床需求吗？

笔者以自己和身边同学朋友的经历来看，许多医生入职后才发现，自己擅长的科研能力在门诊量巨大的科室毫无用武之地，而某些未被写进招聘条件的软技能（如医患沟通、应急处理）反而成为工作中的重点，而这些能力较差的人，就成了“痛点”。

医院的各个科室本质上是在经营不同的“医疗产品”，因此对人才的需求截然不同。招聘公告中设置的学历、论文等标准化要求只是门槛，实际用人过程中，科室的业务运行特点（如接诊压力、技术门槛及风险等级）等隐性考量指标，往往发挥着更为关键的导向作用。

比如，第一种，对于某些流量型科室，如皮肤美容科、体检中心、中医治未病科、日间手术中心等，它们的高周转率和强服务属性，就决定了这类科室更需要技能熟练、接待能力出众、临床沟通得心应手的医护人员。某种程度上科研是次要的标准，笔者在学习交流中也发现，这类科室操作量最大和最多的项目，往往不是什么高精尖高风险操作，这就更要求医生“上手即用”，而非慢慢培养。而门诊高流转率，几个小时的相处时间，摸清患者的脾气性格，实际操作中的这些技能比发SCI论文更重要。对此，某三甲医院美容科主任坦言：“我们宁愿要一个在民营机构做过5年激光操作的专科生，也不要一个只会写论文的博士。”  

第二种，病房为主，大手术操作为主，技术密集型的科室，如心外科、神经外科、介入科、骨科、微创手术科室等。除了对医生的临床综合素养要求，对于他们，更真实的需求笔者认为是，能独立开展高难度手术的“即战力”，或者能够快速上手，步入学习－培养－传承的科室人才梯队的“适应力”。此外，从业者也需要有更稳定和全面的身体素质和心理素质来面对动辄6小时以上的手术操作。

这类科室的招聘备注中，常出现“能独立完成XX手术”，或者“三甲医院5年手术工作经验”。这背后是科室对缩短培养周期，人才良性迭代的迫切需求。统计研究显示，培养一个能独立完成髋关节置换的骨科医生平均需要8年，但目前，中国公立医院的医疗市场和科室需求，等不起8年，甚至5年内人才断层，这个科室就有可能在这个业务上彻底掉队。某省级医院心外科招聘时，私下向院里要求，候选人“至少主刀过50台冠脉搭桥”，但公开公告只写“副主任医师以上”。

另外，当前的医疗环境下，某些“高危科室”，越来越引起人们的关注，他们的工作就属于外行人看了不懂，内行人看了心疼。这类高危科室属于第三种，例如急诊科、ICU、儿科、精神科等。他们的临床需求和临床操作都没有特别高要求的地方，面对患者，更真实的需求是：应激决策能力+体能储备+情绪稳定性。这类科室的招聘条件看似简单（如“执业医师资格证”），但隐性筛选则严格而持久。忙碌的高强度工作，对人在疲劳状态下的首诊和判断是个考验。急诊这类一线临床科室，不同病人和家属的情绪和语言冲突，对临场处理能力和抗压能力又是考验。ICU则更看重对突发情况的快速反应，而非科研能力。老生常谈的钱少事多的儿科，由于医患矛盾高发，沟通能力比技术更重要。最经常换专业科室，甚至跳槽的，也基本上是这些科室的医生，可招聘公告总不能写上“要求心理强大”，就算写上，短期内也难以对此能力进行评估。因此，真正适合干这一行的很快上手，而心理抗压素质偏差的则如逆水行舟。

此外，医疗市场化进程中，医院的发展竞争也在不断变化和产生矛盾。大部分公立医院虽属事业单位，但在DRG/DIP付费改革、绩效考核、自负盈亏的运行压力下，招聘逻辑已越来越市场化。这种矛盾体现的越来越突出，例如要求新晋医师近5年发表SCI论文多少篇，牵头或参加省级，国家级项目多少个……而其背后的实际目的则是为了应付三甲医院评审、学科排名，而非真正期待临床医生做科研。结果就是许多医生入职后被安排到“科研岗”，临床能力反而闲置。好不容易熬到毕业的博士生，依旧要“卷”，科室的业务压力，依旧要“扛”。

还有就是编制工作与合同制员工的冲突。各地公立医院都有不同程度的去编制化，但仍有高学历的编制位置，这类招聘流程长、要求高（如“35岁以下+博士学历”）、稳定性强的工作，依旧是炙手可热。但这类岗位往往数量少，一次招聘周期下来，难以满足业务需求。另一边，医院开展的合同制岗位招聘，这类招聘要求、时间都更灵活，但往往承担着更重的临床任务，且晋升空间受限。而这些现实问题，在临床上激发出不少矛盾。

综上，笔者认为，在快节奏的社会和医疗市场上，对于医院招聘，未来应考虑到科室所提出的个性化需求，而非统一模板，实打实地解决科室业务需求，即插即用的战斗力对于一个医院的发展而言才是“硬道理”。笔者始终认为，能“熟练开展XX手术”比“博士学历”更该受重视。  

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