作者：小呱

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近年来，当我们与患者日常交流中，频繁听到这样的声音：“今年经济形势不好，看病都得精打细算”、“老板拖欠工资，治疗费实在拿不出”、“住院几天就得赶紧出院，工作耽误不起”。这些扎心的言语背后，折射出的是当前社会预期收入的普遍下滑和医疗消费能力的持续走低。令人担忧的是，这种经济压力正在通过医疗系统的传导，最终演变为医护人员的职业危机。

在各大医护专业论坛上，“降薪”已成为最热门的话题。一位江西省三甲医院的护士晒出工资条：基本工资2800元，绩效奖金从去年的4500元降至2300元，实际到手收入不足6000元。更令人震惊的是，某省级医院主治医师透露，降薪后月收入仅剩3000余元，这样的收入水平与其长达十余年的专业培养和高压工作环境形成强烈反差。

这种“工作量倍增、薪酬反降”的畸形现象，正在全国范围内蔓延。而这种现象的出现直接导致了更高的医护异常离职率和医疗纠纷率。

笔者在和部分医院人事领导沟通中，也能体会到其中的无奈。实际上对于一个医院的可持续发展来说，人才是相当重要的“固定资产”。医院培养一批一批的医生护士，需要付出大量的时间和经济成本，正常情况下，薪资支出也一直是医院支出的大头。而无缘无故的紧缩和降薪，势必会引得人心动荡甚至引发辞职和跳槽潮，因此不是万不得已，难以为继，医院不会轻易降薪。

从表面上看，降薪是医院运营困难的无奈之举，但其背后隐藏着更为复杂的系统性原因：

1.医保支付制度改革

随着DRG和DIP支付改革的深入推进，《国家医疗保障局关于印发DRG/DIP支付方式改革三年行动计划的通知》明确要求到2025年底，DRG/DIP支付方式覆盖所有符合条件的开展住院服务的医疗机构，基本实现病种、医保基金全覆盖。这种按病种定额付费的模式导致医院超支风险显著增加，倒逼医疗机构必须优化收入结构。以某三甲医院为例，2023年实施DRG后，因实际治疗费用超出支付标准的病例占比达15%，导致医保结余减少8.6%。科室业务和学科发展压力是始终存在的，而对于优势病种的诊疗方案探索优化就是重要手段，但在医保控费之下，科室很难放开手脚发展，常规业务收入下降，创新医疗技术服务也成了空谈，医保基金的困局矛盾也直接体现在了临床。

2.财政补助持续缩减

过去我们往往认为，公立医院具有公益属性，有财政补助。但是从实际情况出发，很多地方的财政收入也在近几年经济形势变化中“泥菩萨过河”，而能给到医疗单位的财政差额补助收入真实情况更复杂，多数医院实则还是自负盈亏。

据《国家卫生健康委办公厅关于2021年度全国二级公立医院绩效考核国家监测分析情况的通报》：在运营管理方面，在二级公立医院总体运行平稳的背景下，仍有43.87%的医院出现亏损情况。

3.运营成本居高不下

近些年，互联网经济发展背景下，线上医院，线上医院系统，公众号建设运营、大型医疗设备及配套数字系统等新增支出不断加码。此外，新增院区建设贷款压力，行政后勤人员冗杂支出，医院运营成本持续上升的前提下，公立医院勒紧裤腰带已成为普遍共识。

4.医疗创收结构变化

笔者结合自身工作经历和科室历年数据，不难得出，当前我国老龄化问题突出，慢性病、老年病、孤寡病患等低收益服务需求激增，而三四级手术，高创收治疗项目明显降低，简而言之，能够体现医疗技术水平的医疗服务并不能弥补亏损，这进一步恶化了医院的收入结构。

现如今，同事们都在戏称“贷款上班”，虽然这个情况还未出现，但科室亏损运营，收治一个赔一个的现象却客观存在。

在这种工作环境下，临床医护人员正面临着前所未有的职业挑战——“连续工作36小时后，看到工资条上的数字，突然不知道这份坚持还有什么意义”——这是一位急诊科医生的真实心声。

长久以来，医疗的高压工作已是我们习以为常的状态，多年同窗聚会，大家聊起当前收入，都很羡慕医生的高收入，可这些年，我们算一下平均时薪，发现看似“高枕无忧”的高收入人群，却干着平均时薪低于应有标准的工作。

与一位夜班护士谈此话题时，她说：“我平时没有时间照顾两个孩子，都是公婆接送，孩子正是长身体的时候，中午在小饭桌吃饭。降工资以后，我的月收入已经不能支撑孩子的辅导和小饭桌等支出。时间换来报酬，报酬替代陪伴，可现在我既陪不了时间，也赚不来钱。”

工作量增加，薪酬却下降，放眼望去，哪个行业中，这都不是一个合理的现象。过去几年，尤其是口罩问题以后，多数医护人员表现出来的无私奉献、不畏艰险的精神让全国人民为之动容。但并不存在论功行赏，医疗行业规律和卫生政策改革，进步发展中的每一步都有其要考量的深远影响，结合近些年的报道和分析，我们可以看到，降薪的本质，仍然是公立医院不良运营模式下的持续亏损。

为了改善这一现状，我们也可以看到一些政策措施正在变化，例如，医保支付模式的改革。据报道，多地已开始试点医保的“即时结算模式”。即时结算模式下，医院的流动资金补充回笼加快，带来的最直观影响就是能够缓解人员薪资支出压力，更多的医护人员可以及时得到原本应得的工资报酬。

当前医疗环境下，本质上可以让医院吸引和留住更多优秀的医疗人才。医院也可以拿出更多的资金用于人才培养和科研创新，比如继续积极安排人员学习进修计划，设立专项基金支持科研项目和学术活动。而各医院也可以通过改进收入结构，优化运营效率，比如通过日间手术、门诊治疗等措施提升业务技术收入等。

步履虽缓，但总归是有益尝试。

2025年的这场“职业危机”，让我们立体的回溯和审视自己，这本质上是医疗行业改革转型的阵痛，随着人口老龄化加速和健康需求升级，医疗服务的价值得到合理体现，才能更好地破局。

在这个充满机遇和挑战的时代，我们依旧要坚定信仰。正如某三甲医院院长在内部会议上的发言：“降薪是暂时的权宜之计，医院发展的根本还是要靠人才。我们正在制定中长期人才激励计划，相信困难时期很快就会过去。”这种坚守与期待，或许正是医疗行业度过寒冬的韧性所在。

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